新入社員を全員派遣する
海外での研修

―新卒の総合職全員を対象に語学派遣プログラムを導入されていますが、まずは概要から教えてください。

石川：2006年度に始まったプログラムです。入社間もない4月下旬から約2ヵ月間、イギリスやカナダ、オーストラリアなどの英語圏に派遣しています。語学力向上はもちろんのこと、海外の人たちの考え方や異文化を直に体感してもらうことが狙いです。

弊社の主な事業に海外での鉱山開発や工場運営などがあり、総合職として入社した社員の中には、将来、海外で仕事をする社員も少なからずおります。そのため、新入社員のうちから「誰かが海外で働く」ではなく「全員が海外で働く可能性がある」という意識を強くもって、日頃の仕事への向き合い方やモチベーションも変えてほしいと考えています。

異文化適応力を向上させるALP活動

―実際に海外に赴任したとき、語学力だけでは立ち行かなくなってしまうのですね。

小早川：そうです。将来、海外に赴任すると、マネージャークラスの業務にあたることが多いのですが、ローカルのメンバーをまとめ上げていかなければならない。日本人とは全く異なるバックグラウンドを持っていますし、日本と同じようにやっていては衝突をまぬがれきれないこともあります。どうしても日本人同士と同じようにはいきませんから。

―ALP活動は、具体的にどのように進められるのですか？

小早川：3人程度のグループ単位で取り組みます。まずは渡航前の事前研修で、ALP活動で何をやるのか、先輩社員や我々人材開発部門のメンバー、ウィル・シードの方にアドバイスを受けながらプロジェクトのテーマを詰めていきます。

我々からは「やるべきこと」「できればやったほうがいいこと」「やってはいけないこと」の3原則〈Must/Want/Don’t〉をあらかじめ伝えますが、テーマ決めは参加者に一任しています。ちなみに、〈Must〉として掲げていることは「コアメンバーとして現地の人を入れ、一緒に企画を進める」「日本人同士で集まらない」など。いわば、ALP活動の効果を最大限に高めるためのルールですね。

渡航後は事前研修で練ったプランを元に進めますが、実際はうまく行かないことが多い。予期せぬ制約があった、現地のコアメンバーから内容に対して指摘を受けたなど、半分程度のグループは現地で軌道修正することになります。

現地での活動は、毎週、進捗状況をメールで報告してもらい、我々がチェックしてフィードバックします。

―コアメンバーとは、どのような関わり方をするのですか？

小早川：コアメンバーはあらかじめ決まっているのでなく、「こういう企画をやりたいんだ」とイチから説明しながら自分たちで協力してもらえる人を現地で探します。相手に興味を持ってもらえないような内容であれば断られることもある。非常にシビアです。

特長として挙げられるのは、参加者がコアメンバーを動かす立場に立つ点でしょうか。先ほどご紹介した語学学校の新入学生向けのウェルカムツアーを例にとると、企画はコアメンバーと協力して進めますが、ツアー当日の新入学生への解説や対応はコアメンバーに担当してもらうといった具合です。

―現地の人を巻き込みながらリーダーシップを発揮するわけですね。
しかし、参加者は仕事経験がほぼない状態。ハードルが高いのでは？

小早川：ハードルは高いかもしれません。滞在中に複数回の活動をしてもらいますが、たいがい1回目は思うようにはいかない。しかし、2回目以降は文化的なバックグラウンドを加味したうえで進め方やコアメンバーとの接し方を改善していく。すると、研修を終えるころには何らかの成功体験を得るようになっています。

石川：仕事経験のない状態ではありますが、ALP活動そのものが実務のプロセスを進める際と同等の効果があると思っています。

海外拠点でマネージャーとして仕事をするときにも似たようなシーンに遭遇することがあります。ある仕事をローカル・スタッフにやってもらいたいとき、「やってください」とお願いするだけではダメ。どんな風に伝えればやってもらえるか、その仕事をやってもらうことによって彼らにどんなメリットがあるのか、そうしたことを考えながら進めていく必要がありますから。

小早川：本当にそうですね。異文化の人との協働を想像するだけでなく、実際に取り組めることは、とても学びがいがあると感じています。実際、参加者からは「自ら発信することで学べることが多いことに気づいた」「将来、海外で働くという意識が強まった」という声が寄せられました。

「企業は人なり」。
人材育成にかける思いとは

ありていに言えば、面倒見が良いということになるのでしょうか。もともと我々は鉱山業ですが、それこそ昔は鉱山のある地に社宅を作って働く人にそこに住んでもらい、そうして事業を運営してきました。事業と人との関わり方に、強い家族的なマインドがあるのです。

このマインドは今も弊社の社風に表れていますね。先輩社員が後輩を見守り、大切に育てていく姿勢がどの職場にも見られます。

石川：研修も成長のきっかけを促しますが、日々の仕事の中でこそ真の実力は蓄えられていくと思っています。そして、実力が付いたら新たな仕事にチャレンジさせていく。今後はさらにOFF-JTとOJTのサイクルを円滑にし、一人ひとりが存分に力を発揮して働ける土壌を作っていきたいですね。

異文化理解にとどまらず、参加者が能動的に行動する契機もふんだんに盛り込まれた同社の施策。決して「研修生まかせ」にするのではなく、企画・運営側も時間と労力を惜しまず、より良い機会となるように奮闘されている様子、その覚悟が印象的でした。