前回、新人育成のコアは「意識」であることを述べ、その現状把握の方法について検討した。今回は、意識をどのように高めていくか、「意識づくり」の指導方法について検討してみたい。

最初になすべきことは、「企業人に必要な意識」が何であるかを対象者に明示し、到達目標を共有することである。でないと対象者は、何を努力したらいいか分からないし、また「意識不足の行動」によって周囲の人から注意を受けた際に、なぜ叱られたか、理由がピンと来ないからである（育成者サイドから見れば、「叱る根拠」をあらかじめ相手に伝えておくということでもある）。また、リモートあるいはハイブリッド環境下では、どの程度の頻度で指導できるか、確実なことは分からないので、その意味からも、こうした大切なことは、できるだけ早めに、「明確な言葉」にして伝えておくことが望ましい。
※前回、提示した参考図① は、「企業人に必要な意識」を伝える資料としても活用可能である。

「企業人に必要な意識」を教えることは、指導の第１歩として大切であるが、内容を頭で理解したからといって、それで「意識が高まった」ということにはならない。意識が高まったかどうかは、周囲が決めることであり、意識を踏まえた「適切なふるまい」として具体化されない限り、そう見なすことはできないからである。言い換えれば、「意識を高める」という育成活動の中には、「具体化する力を身につけさせる」ことも含まれねばならないことになる。
 では、どのようにして、その力を身につけさせればいいのか。

「具体化する」ための方法は、大きく分けて２つある。１つは、知識のストックの中から探すという方法。もう１つは、その都度、自分で考えて生み出すという方法である。
 入社初期の段階は、基本的には前者で行くしかない。自分で生み出すためには、基礎知識や過去の経験則が必要となるが、そうしたストックを持っていないからである（実際に新人研修などでは、その教育にかなりの時間をかけている。たとえば接客マナーの教育は、「顧客意識」を踏まえた「適切なふるまい」を、きわめて具体的に教える教育といえる）。