前回は、「コロナ禍の海外トレーニーだからこそできること」をお伝えしました。実際にいくつかの企業では、グローバル人材育成を止めないという意志の下、海外トレーニーを“国内で”スタートさせています。

国内にいながら、海外拠点の業務を行う

A社では、2020年4月に派遣者が一旦渡航したものの、派遣国の感染状況が悪化したことに伴い、日本への帰国を決定しました。その後、元部署への異動等も検討されましたが、結果として、再渡航できるまで、日本にいながら海外拠点の仕事をすることが決定しました。決め手となったのは、派遣国でもロックダウンが始まっており、駐在員も現地社員もリモートワークとなったためです。

また、B社では、2019年の9月から渡航していた派遣者が、2020年3月に帰国を余儀なくされました。このまま海外トレーニーを終了するか、国内で海外トレーニーを継続するか社内で議論になりましたが、結果、国内で継続が決定されています。海外拠点で行われるミーティングへの参加はもちろん、日本にいるからこそ、海外拠点が欲しい情報をいち早く伝達（翻訳）することができ、コロナ対応で混乱している現場を日本から支えています。

もちろん、日本からの遠隔で海外拠点に携わることは、難しさも秘めています。現地社員とのコミュケーション（雑談）機会が少ないため、関係構築には苦労しているトレーニーもいます。また、テレワーク環境下ではボディランゲージを駆使しづらいため、言語力が低いトレーニーでは意思疎通にも一苦労といった感じです。ただし、どのような状況であれ、その中で成果を出すのが、グローバルリーダーとして将来を期待されるトレーニーに求めるゴールです。

 人事がどのように関わればよいか

人事としてサポートする際には、海外トレーニーのゴールをぶらさないことが重要です。途中帰国となった派遣者が不遇であることは事実ですが、どのような状況であれ、自分のマインドをコントロールし、ビジネスで成果を上げるトレーニングを行っているのがトレーニーでもあるのです。下記に意識をしてサポートをしてあげてください。

• 彼ら・彼女らが直面している難しさに理解を示す
• 海外トレーニーへの期待値（どのような状況でも現地スタッフを巻き込み成果を出す）を伝え続ける
• コーチングアプローチで彼ら・彼女らの主体性を引き出す
• ティーチングアプローチで具体的な行動へのアドバイスを行う（遠隔・テレワーク環境下での信頼構築に関するアドバイスや、ビジネスフレームワークを使いながら、海外拠点の現状把握を促す等）
• （派遣者自身だけで、どうにもならない状況下では）適宜、派遣国拠点と派遣者の間に入って必要な調整を行う