次世代を担う若手を海外の自社拠点や
グループ会社へ派遣し、
OJT（実地訓練）を行う人材育成制度です。
海外トレーニー制度とは
海外トレーニー制度は、海外業務をトレーニングとして一度経験することにより、
本赴任の際にすぐ成果を発揮できる人材の育成を目的としてはじまりました。
しかし近年では、海外赴任者の育成にとどまらず、グローバルリーダーを効率的に
育成できる日本独自の手法として注目されています。
近年、変わりつつある
海外トレーニー制度の目的
将来の海外赴任者の育成
実際の赴任に近い形で実務を経験し、
海外拠点で求められる
知識やスキルを身につけます。
グローバルリーダーの育成
将来日本にいても多国籍のメンバーをまきこむ
リーダーシップを発揮することを見すえ、
現地で経験を積みます。
必ずしも海外赴任を前提としません。
本社と派遣先が調整不足でトレーニーに適当な作業をお願いしてしまう。または放置してしまう。そんな環境でどこまで成長できるかは本人任せになっている。
本社人事は派遣することが目的となっており、将来のリーダー育成に向けた成長支援・把握まで手が回らない。トレーニーの月報のみ確認している。
海外経験を積んだものの、帰国後の配属先でトレーニー経験を活かせる機会をつくることができない。その結果、トレーニーが退職してしまう。
トレーニーが海外でリーダーシップ経験を積むことで、
確実に成長に結びつけるには、何が必要なのでしょうか。
ウィル・シードでは、海外トレーニーの定量的な成長指標である
『グローバルビジネスナビゲーション』を独自に開発しました。
2011年から約800名の海外派遣者の成長を支援してきた羅針盤です。
グローバルビジネスナビゲーション(GBN)
言語
業務上のプレゼン・商談などビジネスコミュニケーションに留まらず、異国籍の人が複数集まる話し合いの場において意見を引き出し、全体をまとめ導くことができる。
| Lv | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 基準 |
異文化理解
相手国の文化を受容するだけでなく、深く理解した上で違いを乗り越え、自国・自社の文化・理念を発信・浸透させ、適切な行動を促せる。
| Lv | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 基準 |
関係構築
仲良くなるだけでなく、相手を受容し良好な関係を築き、専門性・リーダーシップを発揮し、自分の考えで異文化のメンバーを巻き込み動かし成果に導くことができるリーダーシップ。
| Lv | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 基準 |
グローバルビジネス意識
海外に劣らないレベルとスピード感でビジネスにおける変化に対応するよう意識を高める。自社ビジネスに留まらず広い視点で世界を捉え、自業務の課題を発見し、新たなチャンス・アイデアを出せる。
| Lv | 0 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
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| 基準 |
グローバルビジネスナビゲーションはトレーニーが派遣期間中に不明瞭になりがちな学習要素や達成基準、
目指すべき姿を明らかにする自己モニタリングツールです。
ルーブリック評価（学校教育の現場で教師と生徒が学習到達状況を評価する）を活用しています。
縦軸に学習要素（パフォーマンスを発揮するために必要な4つの基礎能力領域）、
横軸に到達指標（達成の度合いを示す6段階の指標）をとった4×6のマトリクスで構成されます。
ここではタイトルイメージをご紹介し、各ステージの詳細な説明と行動事例は省略しています。
私に欠けていたもの。それをひとことで言うならば、経営の視点です。
自分に足りないものを理解できたことは、この先どのようにキャリアを積んでいきたいかを考える機会にもなりました。
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